26.09.2024

Firmy, ktoré považujú psychologické bezpečie a inklúziu za prioritu, dosahujú až o 19 % vyššie tržby z inovácií

Za rok 2024 sa umiestnilo Slovensko v rebríčku Globálneho indexu rodovej rovnosti na 56. priečke. Medziročne si tak polepšilo o 7 pozícií. Na čele je už vyše 10 rokov Island. V tejto severskej krajine sa podarilo zmazať viac ako 90 % rodových rozdielov. Do prvej desiatky sa dostalo i ďalších sedem európskych krajín. Zaostávanie Slovenska nielen v rodovej, ale celkovej rozmanitosti a inklúzii (DE&I) potvrdzuje aj prieskum spoločností Inmetric a BE-DNA. Až 46 % oslovených českých a slovenských firiem nevytvára aktívne a systematicky stratégiu firemnej rozmanitosti a inklúzie a 40 % nepodniká kroky na odstraňovanie predsudkov a zaujatosti.  

Z tém rozmanitosti a inklúzie si firmy najčastejšie vyberajú vekovú rozmanitosť (83 %), rodovú rozmanitosť (76 %) a do tretice zmenenú pracovnú schopnosť (51 %). Zameranie firiem v prvom rade na vekovú diverzitu je podľa špecialistky na DE&I Zuzany Zamborskej z BE-DNA celkom prirodzené. „Veková diverzita je najmenej výbušná téma, najmenej polarizuje a týka sa nás všetkých. Každý z nás starne,“ konštatuje.

Zastúpenie rôznych generácií vo svojom tíme úspešne posilňuje aj NN Slovensko

„V prvom polroku tohto roka mali mileniáli, teda kolegyne a kolegovia narodení medzi rokmi 1981 až 1996, na celkovom počte novo prijatých zamestnancov podiel až 63 %. Druhou najpočetnejšiu skupinou bola generácia X s 20 % zastúpením. So 14 % nasledovala najmladšia generácia na pracovnom trhu - generácia Z, narodená medzi rokmi 1997 až 2012,“ uvádza tlačová hovorkyňa spoločnosti Daniela Tomášková. Dodáva, že čo sa týka rodovej diverzity v NN Slovensko tvoria ženy 69,2 % všetkých zamestnancov a v top manažmente majú nadpolovičné zastúpenie na úrovni 51,1 %.

Súčasťou komplexnej DE&I stratégie medzinárodnej finančnej skupiny NN je, okrem vekovej a rodovej diverzity, aj medzikultúrna spolupráca. Podľa špecialistu na kultúrnu diverzitu Andreja Jurigu z Cultural Bridge je medzikultúrna spolupráca jednou zo základných zručností pri spolupráci v tímoch, interakcii s obchodnými partnermi a klientmi. „Ak nám chýbajú schopnosti rozumieť správaniu rôznorodých členov tímu a zručnosti na premosťovanie týchto rozdielov, diverzita sa stáva bremenom, a nie pridanou hodnotou. To sa môže prejaviť v podobe zvýšenej fluktuácie a nízkej angažovanosti zamestnancov. Vo vzťahu ku klientom to môže viesť k ich nespokojnosti až odlivu a nižšiemu zisku pre firmu.“ Upozorňuje, že nie samotná diverzita, ale práve spôsob, akým firmy pristupujú k rôznorodosti – teda inklúzia je nástrojom podporujúcim kreativitu a inovácie. „Prílišné zameranie na diverzitu bez inklúzie len prehlbuje polarizáciu,“ dodáva A. Juriga.

Až pätina populácie je neurodivergentná

Rozmanitosť sa prejavuje aj v spôsobe rozmýšľania, učenia sa či rozhodovania. Rozdiely by ani v tomto prípade nemali byť nedostatkom, ale skôr naopak. Neurodiverzita zahŕňa diagnózy, ako napríklad ADHD, dyslexia, dyspraxia či autizmus. Odhaduje sa, že až pätina populácie je neurodivergentná. Je to ďalšia oblasť, ktorej firmy venujú čoraz väčšiu pozornosť. Podľa vedcov neexistuje jeden správny spôsob myslenia, učenia a správania sa. Každý je dobrý v niečom inom. Štúdie napríklad potvrdzujú, že zamestnanci s autizmom robia menej chýb, vynikajú v rozpoznávaní vzorov, pozornosti na detaily či schopnosti sústrediť sa na komplexné úlohy. To ich robí ideálnymi pre prácu v programovaní, štatistike alebo predaji. Jedinci s dyslexiou sú zasa často známi svojím netradičným myslením a kreatívnym riešením problémov, čo sú vlastnosti neoceniteľné pri inováciách. Ladislav Batík, člen manažmentu a co-sponzor neurodiverzity v NN Slovensko potvrdzuje, že spoločnosť aktívne vytvára také pracovné prostredie, kde sa každý cíti vítaný a akceptovaný. Tento rok sa firma začala intenzívnejšie venovať aj neurodiverzite: „Sme v štádiu vzdelávania, skúmania tejto oblasti a hľadáme spôsoby, ako pomáhať kolegom. Učíme sa fungovať vo svete inakosti a neskĺznuť k predsudkom či ľútosti,“ dodáva L. Batík.

Kľúčové slovo: psychologické bezpečie

Vytvorenie pracoviska, kde sa všetci cítia bezpečne, umožňuje spoločnostiam využiť širšiu škálu talentu a perspektív. Nejde však len o talent a zlepšovanie firemnej kultúry, ale aj o väčší inovačný potenciál a angažovanosť, čo sú kľúčové faktory pre úspech v budúcnosti. Štúdia Harvard Business Review potvrdzuje, že firmy, ktoré považujú bezpečie a inklúziu za prioritu, dosahujú až o 19 % vyššie tržby z inovácií. Psychologické bezpečie pritom cítime vtedy, keď môžeme súčasne napĺňať obe základné psychologické potreby – byť sám sebou a niekam patriť.